PETIT GUIDE PRATIQUE POUR

FAIRE AUTREMENT QUE SUBIR SON

ENTRETIEN ANNUEL D’ÉVALUATION (EAE)

Côté juridique :

On n’y échappe pas ! Endadré par le décret 2007-1365 puis par le décret 2010-716 du 29 juin 2010 et par une circulaire d’application (NOR : IOCB1021299C du 6 août 2010), cette procédure « expérimentale » a été réaffirmée par circulaire du 3 mars 2013 et deviendra définitif à compter de 2015. Il remplace la notation des fonctionnaires titulaires. Seuls les personnels titulaires sont concernés par cette évaluation, y compris les médecins, psychologues, biologistes, vétérinaires et pharmaciens depuis le décret 2017-63 du 23/1/2017). Les fonctionnaires stagiaires et les agents non titulaires ne devraient pas être concernés par l’évaluation, contrairement aux pratiques de notre collectivité.

Côté idéologique :

L’évaluation est un des outils du Lean Management ! Il est lié à un mode de gestion par projet, avec « objectifs » et accord participatif des salariés. Il est basé sur des critères quantitatifs ou des objectifs qui n’ont rien à voir avec le travail réel. De fait, on constate des appréciations et remarques subjectives visant à faire le procès des salariés, une absence de critères et de démarche constructive visant à l’amélioration du service public. Le seul but recherché est la subordination du salarié à sa hiérarchie et la volonté de l’isoler.

 

Travail prescrit / travail réel :

Lorsque l’on est évalué, c’est à partir de la fiche de poste. Mais celle-ci ne donne pas le détail du travail réellement accompli, de ce que l’on met en œuvre individuellement et collectivement pour faire aboutir le travail demandé. Chaque travailleur engage dans son travail son corps et son intelligence pour parvenir aux prescriptions. L’évaluation ignore cette part à la fois personnelle et collective. Le travail ne résulte pas seulement d’une démarche individuelle. Il s’effectue dans un contexte, une organisation du travail et des moyens qui ne dépendent pas uniquement de l’agent évalué.

Côté carrière :

Le Conseil Départemental y a ajouté pour 2013, la «cotation des postes » qui conditionne l’avancement de grade et la promotion interne dans un certain cadre d’activité. Par exemple, l’administration a décidé que les promotions internes seraient octroyées aux agents qui occupent déjà les fonctions du grade de promotion.

L’EAE est conçu comme un outil qui instrumentalise la carrière :

• avancement d’échelon
• variation du montant des primes
• avancement de grade
• promotion interne

Pour la CGT, ce positionnement est inacceptable. Nos critères pour l’avancement et la promotion, reposent sur l’ensemble de la carrière et non pas sur le seul poste occupé :  

• l’ancienneté dans le grade, car la promotion fait partie d’un déroulement de carrière,
• l’âge de l’agent, car il rime souvent avec évolution et expérience appréciables;
• l’évaluation de l’équipe encadrante et responsable (nous demandons à ce que l’évaluation soit suffisamment argumentée et porte sur des données factuelles).

Vous n’êtes pas d’accord avec le déroulement de l’entretien ou son compte-rendu ?

Rapprochez-vous du syndicat qui vous donnera la marche à suivre. Attention toutefois, vous avez moins de 15 jours après l’entretien pour réagir !

Lire aussi l’article de la CGT : Généralisation de l’entretien professionnel dans la fonction publique territoriale  – Enjeux et perspectives d’actions